Recrutement 2021 – Avez-vous une correspondance?

« Quelles sont vos plus grandes forces? » , « Quelles sont vos trois plus grandes faiblesses? » , de telles questions et des questions semblables continuent d’être répandues dans le monde du recrutement et des entrevues d’emploi. Mais ce monde a beaucoup changé ces dernières années. Le groupe cible Generation Z (environ 1998 – 2012) a une vision de la vie et des valeurs différentes. Le café gratuit n’est plus un avantage convaincant. Si vous voulez attirer de jeunes talents maintenant, vous devez commencer à chercher des candidats. Mais qu’est-ce qui a changé exactement et comment adaptez-vous votre stratégie de RH à cela? Samuel Pemsel (fondateur de SharpenMarketing) nous donne un aperçu de la façon dont les jeunes talents trouvent de nouveaux emplois.

Samuel Pemsel: En ce moment je viens de terminer mes examens préliminaires et bientôt je vais faire mes examens finaux. J’ai commencé ma carrière professionnelle à 15 ans. Dans un processus qui a duré presque onze mois, j’ai gagné ma licence d’entreprise sans restriction devant le tribunal de district de Düsseldorf. Cela m’a permis de fonder mon entreprise SharpenMarketing. Nous sommes une jeune équipe entre 17 et 27 ans. Nous mettons en relation des entreprises de taille moyenne orientées vers l’avenir avec de jeunes talents. Nous comprenons ce qui fait tourner les jeunes et parce que nous faisons nous-mêmes partie du groupe cible; nous savons comment communiquer avec ce groupe cible. Nous adaptons le recrutement au groupe cible et, surtout, aux temps modernes. C’est notre but.

Panik: Vous parlez déjà des « temps nouveaux». Nous vivons dans une ère de mots à la mode comme « New Work », « Work 2.0 », « Génération Z ». Qu’est-ce que cela signifie pour la stratégie des RH des entreprises de l’industrie de l’électrotechnique? Selon vous, que doit-il se passer d’ici 2025?

Pemsel: Un point important est l’adaptabilité du service des ressources humaines à l’avenir. Actuellement, les RH sont souvent négligées. Bien sûr, cela dépend aussi de la taille de l’entreprise. Mais les services des ressources humaines ne sont souvent que le moyen d’atteindre un but. Mais c’est une approche totalement erronée. Même si les ordinateurs peuvent gérer de plus en plus de travail, aucune entreprise ne peut exister sans son capital humain.

Un autre aspect important est la mentalité. La mondialisation et la numérisation ouvrent de toutes nouvelles possibilités de recrutement. Être courageux, c’est innover. La génération Z fait actuellement son entrée sur le marché du travail. Le meilleur moment pour moderniser vos processus de RH est donc maintenant.
 

Panik: Quand vos clients viennent vous voir, quelle est la première chose que vous leur dites ?

Pemsel: Qu’attirer de jeunes talents ne doit pas être nécessairement difficile. Pour s’adapter au groupe cible des jeunes, il n’est pas nécessaire de bouleverser les services de recrutement, comme beaucoup le supposent. Une entreprise prospère grâce à la collaboration de différentes générations. L’expérience et la motivation des jeunes doivent aller de pair.

Et, ce qui est très important, c’est qu’il n'y a rien de tel que la génération Z. La bonne plateforme de recrutement dépend de facteurs tels que le secteur de l’entreprise, la taille et surtout le poste. Un poste d’étudiant travaillant pour un grand cabinet d’avocats pourrait être mieux servi sur LinkedIn, un poste plus visuel comme graphiste d’autre part pourrait être plus susceptible de frapper le bon public cible sur Instagram ou Pinterest. En bref, les recruteurs doivent se poser les trois questions suivantes : Qui est mon public cible? Quelles tâches mon public cible doit-il résoudre? Où est-ce que je suis le plus susceptible de trouver ce groupe cible? Cela peut être LinkedIn, mais aussi Instagram, Twitch ou même Snapchat.
 

Panik: Pouvez-vous nous en dire un peu plus sur le groupe cible « Jeunes talents »? Quelle est l’importance d’un salaire élevé par rapport aux objectifs de durabilité de l’entreprise?

Pemsel: Le mot à la mode ici est « adaptation culturel ». Le salaire demeure un facteur extrêmement important. Mais ce n’est plus la priorité absolue. Un salaire inférieur peut être très bien compensé par d’autres avantages et facteurs. L’atmosphère de travail, le plaisir au travail, l’équilibre travail-vie personnelle, mais aussi le sens de son propre travail et ses propres opportunités de développement gagnent en importance. Suis-je simplement un autre travailleur ou suis-je perçu comme une personne qui a ses propres idées et ses propres possibilités de croissance? En résumé : La génération Z a grandi plus ou moins sans soucis financiers. Ils sont donc habitués à établir leurs propres normes de valeur en dehors de leur salaire. La question centrale que se posent les jeunes talents lorsqu’ils cherchent un emploi est : Est-ce que cela en vaut la peine pour moi ?

Panik: L'industrie de l'électrotechnique est également très compétitive en raison d’une pénurie de travailleurs qualifiés. Il y a des baleines bleues et des petits guppys. Les petites entreprises qui n’ont qu’un petit budget peuvent-elles même gagner contre les grandes sociétés dans leur recherche d’employés? Que veulent les talents de demain?

Pemsel: Les entreprises de taille moyenne doivent concurrencer non seulement les entreprises de taille moyenne, mais aussi les acteurs mondiaux. Et bien sûr, ceux-ci peuvent offrir des actifs et des avantages complètement différents de ceux des PME. Un café gratuit ou un panier de fruits hebdomadaire n’aidera pas. Les PME doivent se détacher de cela et penser de façon créative. Cela signifie reconnaître les tendances et sauter sur elles. Les entreprises doivent réfléchir au système de valeur qu’elles ont et au système de valeur qu’elles recherchent chez les nouveaux jeunes employés. Et c’est exactement ce qu’ils peuvent utiliser pour les attraper.

Panik: Votre entreprise SharpenMarketing comprend quelques employés permanents plus un certain nombre de travailleurs freelance. Quelle est la première chose qui vous vient à l’esprit, votre évaluation spontanée pour la communauté mondiale des passionnés, créateurs et inventeurs qui bricolent chez eux dans leur atelier ? Est-ce que la tendance est davantage à travailler comme freelance dans leur propre laboratoire ou est-ce que la majorité cherchera toujours à assurer la sécurité d’une relation d’employé?

Pemsel: Il y a des avantages et des inconvénients dans les deux cas. La COVID-19 en particulier a montré quels critères sont particulièrement importants pour chaque personne. Qu’il s’agisse de gagner de l’argent rapidement et en toute sécurité ou de s’épanouir en tant que freelance ou entrepreneur. Dans la vaste masse de la génération Z, la sécurité d’une relation d’employé est privilégiée. C’est tout aussi vrai pour l'industrie de l'ingénierie électrique, ce qui a aussi beaucoup à voir avec la valeur du travail de chaque employé. Le désir d’entrepreneuriat et de travail indépendant est en croissance, mais très peu de gens osent prendre cette mesure.

Panik: À l’époque du coronavirus, le taux de chômage est en hausse. Et en même temps, les entreprises cherchent désespérément des travailleurs qualifiés. Comment se crée ce déséquilibre? Ne devrait-il pas être très facile de trouver de nouveaux employés maintenant?

Pemsel:Chez SharpenMarketing, nous avons toujours le sentiment que les entreprises compliquent inutilement leur processus de recrutement. Les lettres d’accompagnement et les lettres de motivation sont-elles vraiment nécessaires? Quelles compétences les nouveaux talents doivent-ils vraiment avoir pour l’emploi? Les entreprises devraient cesser de chercher le talent parfait et mieux chercher un talent correspondant. Les entreprises ont souvent des attentes assez élevées, qui ne sont pas nécessairement corrélées avec la tâche suivante. Mon hypothèse est : soit les entreprises doivent baisser leurs attentes excessives qui ne correspondent pas à la routine de travail quotidienne, soit elles doivent adapter leurs indemnités en conséquence. Mais très peu le font.

Panik: Que peuvent donc faire concrètement les entreprises ?

Pemsel: Les candidats se sentent souvent intimidés par les tâches et les exigences trop complexes énumérées dans les offres d’emploi. Dans certains cas, l’obstacle à l’application est trop élevé et est dissuasif. La motivation des candidats en particulier est beaucoup plus facile à identifier dans un entretien personnel. Mon premier conseil pour les entreprises qui cherchent des employés est le suivant : embauchez-les en fonction du système de valeur, et non en fonction des compétences. Parce que les compétences peuvent être apprises.
Mon deuxième conseil est encore une fois : adoptez de nouvelles méthodes dans la recherche de vos employés. Il est important de savoir qui est le groupe cible et dans quels réseaux il se trouve. Les entreprises doivent être exceptionnelles - c’est-à-dire dignes de remarquées et être remarquées.

Panik: Vous parlez d’affinités. Donc, le recrutement de demain n’est rien de plus qu’une application de rencontre ?

Pemsel: C’est exactement ce que c’est en réalité. Les deux parties essaient de déterminer dans quelle mesure elles s’imbriquent. Parce que dans le processus de recrutement moderne, comme dans la vie privée, l’accent est mis sur le credo : il doit s’intégrer - et peut-être à l’avenir, nous allons également trouver un produit qui pourrait grandement simplifier précisément ce processus.